Beşeri sermaye dünya çapında; küreselleşme, demografik ve bölgesel değişimler, dijitalleşme, şehirleşme ve sanal ve kayıtdışı istihdam biçimleri gibi ivme kazanan güçlerin baskısı altında. Bu güçler insanların nasıl, nerede ve ne zaman çalıştıklarını değiştiriyor. Ancak insan sermayesi gelişimini 20. yüzyılın ortalarına dayanan bir modele dayandırmaya devam ediyoruz: Standart eğitim ve yaşam için bir iş. Bu, sürekli büyüme rekabeti gerektiren günümüz dünyasında işe yaramaz. Sürekli teknolojik değişim ve pazar dönüşümleri; esnek düşünme, hızlı ve sürekli öğrenme ve hareketlilik gerektirir. Kitle standardizasyonu yerine, kitle tekliği ve insan merkezli olmayı benimsemeliyiz.
Beşeri sermaye homojen bir meta değildir. Uzay çağının başlangıcında doğan Baby Boomers, kişisel bilgisayar dalgasına yön veren X jenerasyonu Nesli, cep telefonlarıyla büyüyen Y kuşağı ve dijital yerliler olan Z jenerasyonu… Her grubun kendine özgü ilgileri, değerleri, bilgisi, becerileri, deneyimleri ve hırsları vardır. Topluma ve ekonomiye katılmak için eğitime, işlere, kariyer yollarına, mesleki yaşamlarını geliştirmenin yeni yollarına ve emeklilik planlarına ihtiyaçları var.
Giderek karmaşıklaşan dünyamızda, her insanın tüm potansiyelini ortaya çıkarmak kolay değil. Sorun kısmen, özel sektör ve eğitim yetkilileri arasındaki etkisiz veya var olmayan iletişimin sonucudur: Eğitim sistemlerinin amaçları ve iş ihtiyaçları arasında büyük boşluklar vardır. Özel sektörün içgörülerine dikkat etmedikçe, eğitim ve beceri geliştirme sistemleri; yetkinlikleri zaman aşımına uğramış veya başkalarında fazlaca bulunan kişileri “yeterlilik tuzağını” genişleterek hazırlamaya devam edecektir. İşverenler istedikleri yetenekleri işe almak için mücadele edecek. Yetenekleri ve deneyimleri ihtiyaç duyulanların altında kalan insanları almaya zorlanan işverenler yeniden eğitim için para harcamak zorunda kalacaklar. Bu arada yetenekleri talep edilmeyenler sadece geçimini sağlamak için herhangi bir işe girecekler.
“Beceri uyumsuzluğu” dediğimiz bu problem, beceri boşluğundan çok daha az barizdir. Çünkü istihdam, ekonomik ve sosyal istikrar yanılsaması yaratır. Yine de becerilerin uyumsuzluğunun ekonomik ve insani bedelleri ağırdır. Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) ülkelerinde, beceri uyumsuzluğu her beş çalışandan ikisini etkilemektedir. Ve tahminlerimize göre, beceri uyumsuzluğu dünya çapında 1,3 milyar insanı etkilemekte ve küresel ekonomiye işgücü verimliliği kaybı şeklinde yıllık %6 vergi uygulamaktadır.

Gelecekteki ekonomi yeni bir yaklaşım gerektiriyor. Beşeri sermayenin tam potansiyelini gerçekleştirmek ve küresel beceri uyumsuzluğunu düzeltmek için yedi zorluğa değinmeliyiz:- Henüz ortaya çıkmamış işler için eğitime yeterince odaklanmıyoruz. 2022 yılına kadar mevcut işlerin %27’sinin henüz var olmayan görevlerde olması bekleniyor.- İşgücünün çoğu üyesi yaşam boyu öğrenme ve sürekli yeniden eğitime dahil değildir. Ancak beceriler giderek daha hızlı bir şekilde eskidiği için (örneğin teknik beceriler, iki ila beş yıl içinde geçersiz hale geliyor) yeniden satış ve beceri kazanma ihtiyacını artırıyor.- Birçok insan kişisel gelişim için motivasyon ve sorumluluktan yoksundur. Bir BCG anketine katılanların sadece %28’i öğrenme için self servis içerik kullanmayı düşündüklerini belirtmiştir.- İşgücü piyasası fırsatlarına erişim sınırlıdır. İş arayanların yaklaşık %41’i çevrimiçi platformlardan, %14’ü sosyal ağlardan iş bulmaktadır. Bu arada, 3 milyar insanın (çoğunlukla Asya ve Afrika’da) internet erişimi yok.- Beşeri sermayenin yeniden dağılımı eşit değildir. ABD’de iş başvurularının %90’ı, iş arayan kişinin bulunduğu yerin 100 kilometre içerisindeki pozisyonlar içindir. Arama bölgesi genişletildiğinde aday havuzu %20’ye kadar artar.- Belirli emek kategorilerinin potansiyeli kilitlidir. Örneğin ABD’de, çalışma çağındaki engelli insanlar nüfusun %7’sini oluşturuyor ve sadece üçte biri çalışıyor.- İşgücünün değerleri ve ihtiyaçları değişmektedir. Z kuşağı, daha az çalışmak için %10 düşük kazancı kabul etmeye hazır. Bu grubun sadece %36’sı kariyer büyümesini büyük bir öncelik olarak görmektedir.
Gelecekteki ekonomi insan merkezli bir yaklaşım gerektirir. Bu yaklaşım, çalışanların temel beceri setleri edinmelerine ve erişilebilir fırsatlar sunan ve insanlara kapsayıcı ve odaklanmış bir işgücü piyasasında yaşam boyu istihdam edilebilirlik, kendini gerçekleştirme ve beceri likiditesi için uygun bir ortam yaratmalarına yardımcı olmak için kullanılmalıdır.
Yüksek bir belirsizlik olduğu zaman, insanlar işverenlerin değişen gereksinimlerine uyum sağlamak için gerekli olan bilişsel ve bilişsel olmayan beceri ve bilgiye ihtiyaç duyarlar. İşgücü piyasasının talep etmeye devam edeceği becerilere ihtiyaçları vardır. Aynı zamanda, bir kariyer yolu seçebilmek ve potansiyellerinin kilidini tam olarak açmak için, insanlar kendi mesleki gelişimlerinin sorumluluğunu almalıdır.
Hükümetler, her potansiyel çalışan için kalkınma ve istihdam fırsatlarına eşit ve açık erişim sağlamalıdır. İşverenler çalışanların değişen değerlerini göz önünde bulundurarak, ayrımcılık yapmadan işe alma becerilerini ve yeterliliklerini gözetmelidir. Eğitim sistemi, gelecekteki çalışanların beceri ve bilgilerini ve işverenlerin sürekli değişen gereksinimlerini dikkate alarak, kişiselleştirilmiş eğitimlerine yeni yaklaşımlar bulmalıdır.
Sürekli değişim karşısında beşeri sermayenin tüm potansiyelini ortaya çıkarmak için kitle standardizasyonundan kitlesel benzersizliğe geçmeliyiz. Yetenekleri konsolide bir ekonomik kaynak olarak değil, her biri farklı ihtiyaçlar, yetenekler ve potansiyele sahip olan; ekonomiye ve topluma benzersiz bir katkı yapabilen gruplar olarak görmeliyiz.BECERİ UYUMSUZLUĞU: BEŞERİ SERMAYE GELİŞİMİNİN ÖNÜNDEKİ ENGEL
İşleyen ve dinamik bir ekonomi, insan sermayesi üreten sisteme bağlıdır. Bu sistem, yeterli sayıda insana işverenlerin ihtiyaç duyduğu görevleri yerine getirmek için gerekli bilgi ve becerileri sağlamalıdır. Bugün, inovasyon ekonomisi (yeni teknolojiler, yeni beceri ve yetenekler talep etmek için yeni çalışma yolları) baskın hale geldikçe, sistem işgücü piyasası ihtiyaçlarını karşılayamamaktadır. İşverenler, yeterli sayıda kalifiye çalışan bulamamakta ve istihdam etmemektedir.
Genellikle beceri boşluğu olarak bilinen ve her iki işverenden birinin karşı karşıya olduğu sorun, potansiyel çalışanların eksikliği değildir. Daha ziyade, potansiyel çalışanların bilgi ve becerileri ile ihtiyaç duydukları görevler arasındaki uyumsuzluktur. Bugün 1,3 milyar insan, gerçekleştirdikleri faaliyetleri aşan veya yetersiz olan yetkinliklere sahiptir. Bu sayı, 2030’a kadar 1,4 milyardan fazla olacaktır.
Sonuç, kaçırılan fırsatlardır. Örneğin 1970 yılında, ABD taksi şoförlerinin %1’inden daha azının üniversite diploması vardı. 2013 yılında bu tür “yüksek vasıflı taksi şoförlerinin” ABD’deki payı %15’e ulaşmıştır. Doğru fırsatlar göz önüne alındığında, bu insanlar yüksek performanslı yetenek gerektiren işleri alabilirler. Bu arada, nitelikleri işleri için yetersiz olan çalışanlar düşük performans gösteriyor. Ek eğitim veya yeniden eğitim gerektirirler. Bazı durumlarda, asla başarılı bir şekilde yeniden eğitilmezler.
Gizli Verimlilik Vergisi ve Sosyal Riskler
Beceri uyumsuzluğu aslında gizli bir vergi ve yeterlilik tuzağıdır. Düşük vasıflı çalışanlar daha az verimlidir ve eğitilmeleri veya yeniden eğitilmeleri gerektiğinden işverenlerin maliyetlerini arttırırlar. Gizli vergi, şirketler çalışanların beceri ve bilgilerine yatırım yaptıktan ve daha sonra onları doğru işlere yeniden atamadığında da geçerli olur: Yeniden eğitilen çalışanlar uzun süre değerlendirilmez, yeni becerilerini ve bilgilerini ve motivasyonlarını yavaş yavaş kaybederler. Birçoğu daha yüksek maaş gerektiren aşırı nitelikli çalışanları korumak uygun maliyetli değildir: Tüm potansiyellerini atandıkları rollerde kullanamazlar.
Beceri uyumsuzluğu sadece işverenler için de bir problem değildir. Çalışanlar için gelir, istihdam beklentileri ve kariyer gelişimi konusunda belirsizliğe neden olmaktadır. Bu, özellikle otomasyon görevleri devraldığından, kitlesel işten çıkarılma haberleriyle daha da artmaktadır. İster üretim otomasyonu, yeni teknolojiler, iş modeli yenilikleri, pazar değişimleri veya rakip olmayan bölünmelerin kapanması nedeniyle olsun, kitlesel işten çıkarmalar sosyal gerilimleri artırır.
Beceri uyumsuzluğu hükümetler için de risk oluşturur. Dengesiz ekonomik büyüme ve küresel işbölümleri, dünya ekonomileri arasında gittikçe daha büyük eşitsizliklere yol açmaktadır.
Son olarak, beceri uyumsuzluğu küresel verimlilik artışını tehdit ediyor. Bunun kanıtı zaten ortaya çıkıyor. 2016 yılında OECD ülkeleri işgücü verimliliğinde ortalama %6’lık bir düşüş yaşadı. Verimlilik ve beceri uyumsuzluğu arasındaki negatif korelasyon kaybı açıklıyor.

Beceri Uyumsuzluğu ve Eğitim Sistemi
Bir bilgi ekonomisine geçiş, örneğin karmaşık problem çözme yeteneği, uyarlanabilirlik ve iletişim teknik bilgisinin yanı sıra son derece gelişmiş dijital becerilere sahip bir işgücü gerektirir. Bu arada, mesleklerin sayısı hızla artıyor. Birçoğu son 10 ila 15 yıl içinde ortaya çıktı. Daha derin uzmanlaşma ve yeni, bağımsız bilgi alanları getirdi. Sonuç olarak, bazı teknik beceriler iki ila beş yıl içinde eskiyor – oldukça yetenekli bir profesyonel için ortalama eğitim süresinden daha hızlı…
Ancak, beşeri sermaye inşa etme sistemi, eğitim için 20. yüzyıl yaklaşımını kullanmaktadır. Büyük ölçekli sanayi üretiminin ihtiyaçlarının yönlendirdiği bu yaklaşım, iş disiplini sürdürecek, işverenlerin standart gereksinimlerini karşılayacak ve genellikle yaşam boyu aynı işte kalacak çalışanlar talep etmiştir. İşverenler, “çalışan fabrikası” olarak görev yapan eğitim sisteminden gerekli sayıda çalışanı, standartlaştırılmış eğitim ve tanımlanmış bilgi ve beceri kümeleriyle iş adayları üreterek “sipariş ederler”.
Sistem büyük ölçüde değişmeden kalır, bu da işgücü piyasasının talep ettiği becerilere sahip olmayan ve bu nedenle bir beceri uyumsuzluğu yaşayan birçok çalışan üretir. Temel yaklaşımını değiştirmeden yeni, daha sofistike pazar gereksinimlerine uyum sağlamayı amaçlayan eğitim sistemi daha karmaşık ve hantal hale geliyor. Eğitimler daha uzun sürüyor ve daha pahalıya mal oluyor.
Kar amacı gütmeyen bir ABD kuruluşu olan College Board’a göre, dört yıllık bir üniversite eğitimi için eğitim maliyeti ve ücretler, son 30 yılda enflasyondan iki-üç katına çıktı. Harvard Üniversitesi ve Kore Üniversitesi tarafından yapılan araştırmaya göre, son 50 yılda, gelişmiş ve gelişmekte olan ekonomilerde ortalama çalışma süresi sırasıyla 1,9 ve 3,6 kat artmıştır.İNSAN ODAKLILIK: EĞİTİM VE İŞGÜCÜ PİYASALARINI DÖNÜŞTÜRMEK
20. yüzyıl sosyal sözleşmesi, standartlaştırılmış eğitimi, şeffaf olmayan işgücü piyasaları, yaşam boyu iş beklentileri, öğrencilerin iş yerleştirilmeleri ve stajları ile beceri uyumsuzluğunun üstesinden gelmeyi neredeyse imkânsız hale getirmektedir. Sorunu çözmek için gereken beşeri sermayenin eşit bir şekilde dağıtılması; çalışanların, eğitim sisteminin, işverenlerin ve hükümetin, yeni bir sosyal sözleşme yaratmasını gerektirecektir.
Bu, çalışanların zamanlarını ve becerilerini nereye ve nasıl dağıtacaklarını seçebilecekleri ve ayrıca eğitim ve gelişimlerinde nereye odaklanacaklarına karar verebilecek koşullar yaratmak anlamına gelir. Bu, çalışanlara işverenlerin değişen gereksinimlerine uyum sağlamalarını sağlayacak bilgi ve becerileri sağlamak anlamına gelir. Sistemdeki aktörler çeşitli roller oynar:- Çalışanlar kariyer yollarını seçebilmeleri ve tüm potansiyellerini ortaya çıkarabilmeleri için kendi mesleki gelişimlerinin sorumluluğunu almalıdır.- Eğitim sistemi; işverenler, hükümetler ve bireyler arasında arabulucu olarak hareket etmeli, potansiyel çalışanlara ve işçilere kişiselleştirilmiş yaşam boyu eğitim için tam bir araç seti sunmalı ve işverenlerin sürekli değişen gereksinimlerini dikkate alan yeni eğitim formları oluşturmalıdır.- İşverenler, çalışanları becerilerine ve değerlerine göre seçmeli ve işyerinde kendini gerçekleştirme fırsatları vermelidir. İşverenler, her bir çalışanın değerlerini; kişisel ve mesleki gelişimlerinin temelini oluşturan rekabetçi bir avantaj olarak değerlendirmelidir.- Hükümetler, herkesin kalkınma ve istihdam fırsatlarına eşit, açık ve kişiselleştirilmiş erişimini garanti etmelidir.
Geleceğin çalışanları, talepte kalabilmek, sürekli teknolojik değişim boyunca performanslarını korumak ve henüz var olmayan faaliyetler için eğitim almak için sürekli öğrenmelidirler. İnsan merkezli bir yaklaşım, bugünün çalışanlarının gelecekteki zorluklara hazırlanmalarına yardımcı olur ve tüm çalışanların iletişim, ekip çalışması, problem çözme, planlama ve öğrenme yeteneklerini içeren temel bir beceri seti edinmelerine izin vererek, belirsizlikte ve sürekli değişen işgücü piyasası koşullarında çalışabilmelerini sağlar. Garantili ömür boyu istihdam edilebilirlik için, mesleki gelişim her bir çalışanın hayatı boyunca devam etmeli ve bireysel bir yol izlemelidir.
Bu arada, bireysel motivasyonun kaynaklarının değişmesi gerekir. Geçmişte, bireyin mesleki gelişiminin sorumluluğu işverenlere ve devlete verilmiştir. Bugünün dünyası, sadece öğrenme değil, bireyler olarak da büyümeleri açısından da kişisel gelişimlerinin sorumluluğunu üstlenmeye motive olmuş çalışanlar talep etmektedir. Bu değişikliği teşvik etmek kolay olmayacak: BCG’nin işveren çalışmaları, ülkelerin %74’ünde, çalışanların kendini gerçekleştirmeleri ve motivasyonları ile ilgili sorunların en zor olanları olduğunu saptamıştır.
Yine de insan merkezli yaklaşım, çalışanların – bilinçli ve bağımsız olarak – hangi becerileri öğreneceklerini belirlemelerini, edinmeyi amaçladıkları bilginin kapsamını tanımlamaları ve öğrenmeye ne kadar zaman harcayacaklarına karar vermelerini gerektirir. Hükümetlerin ve işverenlerin rolü, destek vermek ve fırsatlara mümkün olan en geniş erişimi sağlamaktır. Bu sadece eğitim ve öğretimin nasıl finanse edildiği, tasarlandığı ve sunulduğu konusunda bir değişimi değil, aynı zamanda zihniyet değişikliğini de gerektirecektir.
Son olarak, insan potansiyelini ortaya çıkarmak için, işgücü piyasasındaki fırsatlara erişim üzerindeki sınırlar kaldırılmalıdır. Bu sınırlar birçok biçimde olabilir: İş ilanları hakkında bilgi eksikliği, başvuru sahiplerinin resmi niteliklerine ilişkin işveren yanlılığı ve işverenlerin işe alım sırasında özel kişisel koşulları ve değerleri dikkate alma isteksizliği. Bu tür engeller çalışanların kendi kendilerini gerçekleştirmelerini ve maksimum performans göstermelerini zorlaştırmakta ve diğer endüstrilerde veya yerlerde fırsatlar aramasına yol açabilir.ORTAK ÇALIŞMA VEYA ÖDEME
Günümüzün işgücü piyasasını geleceğe hazırlamak için insan odaklılığı ve kitlesel benzersizliği kullanmak, yeni düşünme biçimleri ve işbirlikçi bir yaklaşımın yanı sıra zaman ve para yatırımları gerektirecektir. Bunun bir parçası olarak, her ülke işgücü becerileri ve bilgilerinin talebi karşılamasını, çalışanların kişisel gelişim motivasyonunu desteklemesini ve herkese işgücü piyasası fırsatlarını açmasını sağlayan sistemler tasarlamalıdır.
İnsan merkezli araçların ve çözümlerin geliştirilmesine ek olarak, tüm paydaşlar (çalışanlar, işverenler, eğitim sistemleri ve hükümetler) arasında daha fazla işbirliğine doğru bir geçiş olmalıdır.
İşbirliği sadece ülkelerde değil, aynı zamanda sınır ötesinde de gerekli olacaktır. Açık ekonomisi olan ülkelerin büyüme oranları, kapalı ekonomileri olan ülkelerin neredeyse üç katıdır. Açık işgücü piyasası olan ve diğer ülkelerle en iyi uygulamaları paylaşmaya hazır olan ülkeler, işgücü piyasası uyumsuzluklarını çözmek için çok daha donanımlı olacaktır.
Ülkeler, küresel insan sermayesi gelişimine öncülük etmek için uzmanlardan oluşan bir topluluk oluşturmalı ve insan odaklı bir yaklaşımı teşvik eden eğitim ve işgücü piyasası çözümlerini uygulamalıdır. Bu, fikir alışverişi ve en iyi uygulamalar için bir platformun geliştirilmesini içerebilir. Böyle bir topluluğun kurulması ve onu desteklemek için pratik araçlar, sorun çözme sürecini hızlandıracaktır.
Son derece belirsiz, hızla değişen bir dünyada, ülkeler tek başlarına hareket edemezler. Sınırları dikmeye çalışanlar, beceri uyumsuzluğunu artıracak ve sonuç olarak verimlilik vergisini ödeyecek. Ancak, işbirliği ve bilgi alışverişi yoluyla (daha açık ve uluslararası bir yetenek pazarının teşvik edilmesi) ülkeler, başarılı, eşitlikçi ve geleceğe hazır ekonomiler yaratmak için gereken teknolojik ve beşeri sermayeyi güvence altına alabilir.
Yazarlar: J. Puckett, Vladislav Boutenko, Leila Hoteit, Konstantin Polunin, Sergei Perapechka, Anton Stepanenko, Ekaterina Loshkareva, Gulnara Bikkulova
Kaynak: Boston Consulting Group​